用人单位与劳动者建立劳动关系/劳务关系，需要签订相应的劳动合同/劳务合同，然而实践中，许多企业并不明确与劳动者所形成的是劳动关系还是劳务关系，部分企业签订了劳务合同，却引起了劳动关系认定纠纷。许多企业认为签订了劳务合同，便形成了劳务关系，但劳动关系的确认不仅仅是通过合同的订立来判定，存在事实劳动关系却订立劳务合同，将给用人单位带来巨大的用工风险。
（当前用工模式）
签订了劳务合同，是否就不存在劳动关系？
劳务合同指劳务提供一方与接受劳务一方以书面、口头或者其他形式达成协议，由一方当事人提供劳务，另一方按照约定给付报酬的合同。签订劳务合同的双方，不应存在行政上的管理与被管理关系。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动者需要接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度。
【经典案例】
2021年4月，刘师傅应聘某区一家企业的焊工岗位，双方口头约定了试用期间的日薪，以实际用工天数计算薪酬。半月后，企业与刘师傅补签《劳务用工合同书》，约定工作内容、合同期限、工资待遇福利及违约条款等事项。
同年12月，刘师傅在工作中不慎受伤，住院治疗一个月后康复。刘师傅认为在工作中受伤，理应享受工伤保险待遇，但企业以存在劳务合同关系为由拒绝赔偿。企业方则认为，根据《工伤保险条例》，存在劳动关系是享受工伤保险待遇的必要条件，只有确认刘师傅与公司之间存在合法的劳动关系，才能进行后续的劳动维权。
2022年1月，刘师傅申请劳动仲裁。同年2月，某区仲裁委裁决，确认刘某与企业存在劳动关系，企业负有赔偿责任。
企业不服仲裁结果，向某区人民法院提起诉讼，并提交了一份有刘师傅亲笔签字的《劳务用工合同书》，请求据此确认原、被告双方不存在劳动关系。
法院审理认为，刘师傅与企业所签订的合同虽名为《劳务用工合同书》，但合同内容涵盖用人单位名称、住址和法定代表人及劳动者姓名、合同期限、工作内容和工作时间、试用期、培训、竞业禁止条款，并约定产生纠纷后由劳动仲裁机构裁决，符合劳动合同的形式要件。
此外，刘师傅从事的焊工工作属于该企业的业务组成部分，按月领取劳动报酬，服从企业工作分配，遵守工作制度，双方具有管理上、经济上的从属性，形成了事实上的劳动关系。法院判决确认刘师傅与企业形成劳动关系。企业不服一审判决，提出上诉，二审法院维持了原判。
【企业起草劳务合同时要注意与劳动合同内容区分开来】
《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民SFZ或者其他有效SFZ件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的BI备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
所以，企业在与劳动者签订用工合同时，一定要明确双方的用工性质，如果签订的合同条款具备劳动合同的BI备条款，即使签订的是劳务合同，也会被认定为实质上的劳务关系，在遇到劳动关系认定纠纷时，会使企业处于不利的地位。
灵活用工下的劳动关系确认纠纷
劳动关系的确认不仅仅看双方是否签订了书面的劳动合同，目前很多新型工作的涌现也使得用工方式发生了一定的变化，如双方签订合作协议等。在劳动者与用人单位未订立合同的情况下，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；、
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
【经典案例】
互联网平台用工劳动关系界定
2020年10月23日，何某注册个体工商户“某工作室”，经营范围包括“外卖递送服务”等。同日，某工作室作为乙方，分别与甲方某网络科技公司签订《项目转包协议》，与甲方某商务服务公司签订《承揽合作协议》。
《项目转包协议》约定乙方自主选择承揽甲方的相应业务或订单，乙方承揽的所有标的业务营收均归乙方所有，甲方按月将服务费结算到乙方指定的平台账户或银行账户中；《承揽合作协议》约定甲方负责提供同城配送业务接单平台，乙方业务人员通过甲方建立的个人外卖平台ID号上线后，外卖平台系统会自动发布订单信息，乙方业务人员可根据自身情况进行抢单，抢单后负责送至指定客户手中，视为完成每一单的配送业务。甲方根据乙方从事的服务，基于双方是承揽合作关系，及甲方配送业务的特殊性，确定乙方的提供承揽服务价格方式按接单情况结算，配送订单的具体数量按单量提成，甲方按照乙方完成配送业务的成果通过某平台支付乙方外卖配送承揽服务费。该协议明确双方无劳动关系，只是业务合作关系，双方无人身依附性，甲方只要求乙方按质按量完成承揽业务，不对其进行考勤，该协议有“何某”签名。
2020年10月31日，某商务服务公司为何某投保雇主责任险。2020年11月4日，何某在送单过程中发生交通事故造成损伤，后经司法鉴定，何某为十级伤残。何某诉称与某商务服务公司及其广州分公司具有建立劳动关系的合意，且已形成管理与被管理的人身依附关系，请求确认双方存在劳动关系，由被告承担相应的诉讼费用。
法院审理查明，某商务服务公司通过考勤软件、社交群聊对何某进行了排班、考勤等用工管理，何某需按排班时间上线接单，且休假、预支工资都要提前申请，上班需穿统一工作服等，说明何某在提供服务过程中无实质的自主决定权，双方用工具有很强的人格从属性。此外，何某的工资薪酬按接单数量计算，并视距离、天气情况有一定补贴，由某外卖平台以“薪资”名义每月定期发放，具有持续稳定的特点，且双方签订的服务协议约定了何某未经同意不得与其他单位建立合作等关系，使得何某从某商务服务公司领取的工资为其主要生活来源，双方的劳动用工具有经济从属性。法院判定双方存在实质的劳动关系。
【新业态用工企业也要注意考察实际用工情况】
劳动者人格及经济从属性是认定劳动关系核心的标准。无论是新型的互联网平台用工还是传统的用工模式，判断是否构成劳动关系，都应以事实为基础。
采取灵活用工方式的企业要注意，如果确认建立的只是劳务关系或承揽合作关系，则要避免对劳动者实施具有人身隶属性的管理行为，要保证不能过度干预，导致劳动者无实质的自主决定权。在工资发放上要与正常劳动用工区分开，同时注意审查劳动者提供的劳动是否属于企业的业务组成部分。
用工时间是否影响劳动关系认定？
【经典案例】
2022年3月，原告入职被告某公司承包的项目工程从事木工工作。当日14时许，原告在工作中受伤，被送往医院治疗，诊断为腰椎压缩性骨折，住院治疗15日出院，治疗期间的医药费和护理费均由被告支付。原告请求确认与被告公司之间存在劳动关系。被告公司称原告在其承包的工地受伤属实，医药费和护理费由公司支付，但原告是务工受伤，公司来不及购买相应的工伤保险，且公司与原告不存在劳动合同，双方之间应属劳务关系。
法院审理查明，被告承包的案涉工程，中标价为8000万元，中标工期为630天。并非短期性工程，被告也未举证证明双方约定原告仅为其提供短期或临时性的非固定劳务。故双方之间符合劳动关系的法律特征。
【劳动关系的确立时间不以合同签订时间为标准】
从用工之日起，劳动合同关系就成立。只要两者的用工符合劳动关系认定的具体情况，自劳动者为用人单位提供劳动开始，双方的劳动关系就已建立。所以用人单位必须明确自己的用工属性，及时订立书面劳动合同，明确双方的权利义务，对于工程类的用工，先开展岗前培训，避免在未签订合同的情况下用工引起后续的劳动关系认定纠纷。
已达法定退休年龄的用工关系
已经超过退休年龄后SHOU次与用人单位建立用工关系，劳动者未享受养老保险待遇并非用人单位的过错所造成，双方不具备劳动合同主体资格，所以不存在劳动关系。
用人单位与达到退休年龄的劳动者之间劳动关系的认定应以劳动者是否依法享受养老保险待遇衡量。劳动者已达退休年龄未享受基本养老保险待遇非用人单位过错造成，双方的劳动合同自劳动者达到法定退休年龄时终止，双方不再存在劳动关系；但是因用人单位原因劳动者不能享受基本养老保险待遇的，不应认定劳动关系终止。
【经典案例】
2020年年5月20日，马某某入职物业公司，从事保洁工作，工资约定为每月2600元，双方未签订劳动合同。马某某因受伤在2020年11月23日后不再给物业公司提供劳动，马某某参加了城乡居民基本养老保险，但尚未领取养老待遇。马某某请求确认与物业公司存在劳动关系，获取工伤赔偿。物业公司则表示，马某某应聘时已满58岁，达到法定退休年龄，当公司招牌负责人询问马某某是否退休、是否需要交社保时，马某某明确答复说自己是退休人员，不用公司给其交社保，所以公司才按退休返聘人员规定与其签订劳务合同。
根据查明的事实，马某某并未与物业公司签订劳动合同书，双方当事人缺乏建立劳动关系的意思表示，马某某入职物业公司前并无固定职业，自行参加了城乡居民基本养老保险，目前未能享受养老保险待遇的原因在于其未满60周岁缴费未满15年，所以物业公司对马某某未能享受养老保险待遇并无主观上的过错，双方不能认定为劳动关系。
【聘用退休人员时企业要注意核对其社保缴纳情况】
为了避免企业陷入聘用已达退休年龄员工的劳动关系认定纠纷，企业需与劳动者明确其享受养老待遇情况，保留证据证明双方已经针对用工的社保缴纳、劳务关系达成一致，同时在用工之初就与劳动者明确其未享受养老待遇属于其自身过错，保留好沟通记录，以便维权。
在校大学生与用人单位是否具备劳动关系？
【经典案例】
在校大学生小王2017年7月取得B业证，当年2月13日，他到一家旅游公司面试，通过面试后当天就入职了，职位是金融部旅游产品设计和销售。双方未签订劳动合同，约定月工资5000元，以银行转账形式发放，工资实际发放至当年9月。同时以本人签字方式进行考勤登记。
小王入职8个月后，以公司拖欠工资为由，口头通知公司解除劳动关系，并要求公司支付拖欠工资、未签订劳动合同二倍工资差额，开具解除劳动关系证明，旅游公司不同意。小王申请劳动仲裁后获得支持，旅游公司不服仲裁裁决起诉到法院，强调小王是在校学生，双方未签订劳动合同，不是劳动关系。
本案中，小王虽然是在校大学生，但是以求职就业为目的应聘相应岗位，用人单位也将其作为正式员工进行招录、用工和劳动管理，且按月向他支付劳动报酬，所以双方关系并非实习或勤工助学，应认定建立了劳动关系。法院依据《劳动合同法》，判决用人单位支付未签订劳动合同二倍工资差额，开具解除劳动合同的证明。
【聘用大学生要注意区分是短期实习还是长期录用】
在校大学生在业余时间勤工助学或者短期实习，不视为就业建立劳动关系，用人单位可以不与其签订劳动合同，可以与其签订相关实习协议，明确双方的权利义务，同时注意保留相关入职和在职资料。
在校大学生的身份不是其作为劳动主体资格的限制，只要同时具备原《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的情形，用人单位与在校大学生也可以存在劳动关系。只要存在劳动关系，用人单位就应该及时签订劳动合同，避免陷入纠纷。
劳务关系与劳动关系区分
一、主体资格限制
劳动关系的主体一方必须是法人或组织，即用人单位，另一方必须是劳动者个人。劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
二、主体隶属关系
劳动关系的双方主体存在经济上与行政上的隶属关系，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从公司安排，遵守相关规章制度。而劳务关系的双方只存在经济关系，双方彼此独立，不存在管理与被管理的关系。
三、适用法律
劳务关系主要适用《民法典（合同编等）》，劳动关系受到劳动法和劳动合同法的约束。
四、法律责任承担
构成劳动关系的劳动者与用人单位，劳动者属于用人单位的职工，提供劳动的行为属于职务行为，由用人单位承担法律责任。劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。
五、工作时间与待遇
与劳动者建立劳动关系的企业，必须按照劳动法和劳动合同约定的情况，合理安排劳动者的工作时间和休息休假。按照既定的工资标准支付工资及加班工资，工资支付具有定期、持续性，同时需要依法为劳动者缴纳社保。建立劳务关系的劳动者可以自行安排提供劳务的时间，双方可对劳务提供时间、报酬支付进行约定。
六、工伤责任认定
与劳动者建立劳动关系后，作为劳动者的职工在工作过程中发生伤亡事故的，只要不是劳动者的故意行为造成的伤害，即使是劳动者过失所致，都应认定为工伤。工伤事故的损害赔偿，适用无过错原则，即使用人单位没有过错，仍然应当对遭受工伤的劳动者承担赔偿责任。
劳务关系不适用工伤事故处理的有关规定，劳务提供者在提供劳务过程中遭受人身损害的，按照《民法典》（侵权编）的规定由过错方来承担赔偿责任，即过错原则。
