在订立和解除劳动合同时，哪些情况属于合法解除？劳动合同签订有规范，劳动关系确立需合规，一起来看看如何在签订合同时规避后续的劳动合同纠纷~

01、合作协议等文件能否认定为劳动合同？

用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，双方之间签署的其他有效书面文件是否能视为双方的书面劳动合同，需要结合相关协议的条款进行判定。主要看其内容是否具备劳动合同的各项要件，是否明确双方的劳动关系和权利义务，具有书面劳动合同的性质。

《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民SHENFEN证或者其他有效SHENFEN证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

如果相关合作协议、录用审批表等书面协议明确约定了工作内容、劳动报酬、聘用期限等劳动合同条款，且有相关人员的签名确认，则该文件可以视为双方的书面劳动合同。

注意：劳动合同的订立是有一些BIBEI条款的，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位在起草劳动合同时要注意自身劳动合同的要件是否完整合法，避免陷入劳动合同有效性纠纷。

02、未签合同如何认定劳动关系？

那么在未签订劳动合同的情况下，如果用人单位与劳动者签订了相关合作协议，是否能认定双方存在劳动关系呢？这种情况需要从建立劳动关系的合意、用工管理的人身依附性、工资支付、工作内容等方面综合判定。

在人身依附性方面，需要看用人单位对劳动者的管理是否属于劳动法意义上的管理行为，即双方是否约定劳动者需要遵守公司的各项规章制度。在收入分配方面，需要看劳动的工资报酬是否由用人单位直接支付。在工作内容方面，需要看劳动者的工作内容是否属于公司的经营范围/业务组成部分。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明SHENFEN的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

注意：在订立相关合作协议时，用人单位与劳动者ZUI好协商一致，双方签署合作协议是否要建立劳动关系，若要建立劳动关系，ZUI好签订劳动合同或在协议中补齐劳动合同的BIBEI条款。若仅仅建立合作关系，ZUI好在合同内容、双方管理等方面与劳动关系区分开来。

03、劳动关系解除证明的合法出具

《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

注意：在与劳动者解除和终止劳动关系时，用人单位要及时为劳动者办理离职手续、出具相关证明，避免因此影响劳动者再就业，导致公司承担劳动者就业损失赔偿责任。

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。所以在招用劳动者时，用人单位也要注意审查其此前劳动关系的终止情况，避免承担连带赔偿责任。

04、用人单位解除合同的合法情形

《劳动合同法实施条例》第十九条规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

注意：

一、解除劳动合同通知书

因员工存在违法违纪、违反劳动合同等单方面不合规行为，用人单位需要解除合同的，在向劳动者送达的解除劳动合同通知书中，用人单位ZUI好载明解除劳动合同的依据及事由，因为在相关纠纷案件审理时，法院主要以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容作为合法解除合同的认定依据。

二、员工违反规章制度

此外，用人单位通过员工手册、规章制度等公司文件规范员工行为时，需要确保劳动者对相关公司规定已知悉、阅读同意并签字，且相关规章制度要合法合规，才能对员工产生约束力。若员工违反相关规定，才能以此为由解除劳动合同。

三、劳动者不能胜任工作

以劳动者不能胜任工作解除合同的，首先得证明劳动者不能胜任原工作。其次，还需要再经过一个程序即对劳动者进行技能培训或者将其调整工作岗位，调岗需合理。经过上述调整后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位才可解除合同。

该项解除条件需要与“末位淘汰制度”区分开来，用人单位可在平时制定科学合理的绩效考核机制，确认劳动者已知悉并签字确认。

05、用人单位不可单方解除合同的情形

用人单位不仅要了解可以单方面解除合同的合法情形，也需要注意规避违法解除合同的法律风险，在特定情况下，不能采取单方解除合同的行为。

《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

注意：根据《职业病防治法》第三十五条的规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位与其解除/终止劳动合同时，需要先安排其进行离岗前职业健康检查，否则即使用人单位与劳动者已协商一致解除劳动合同，解除协议也会被认定无效。