用人单位具有用工自主权，在法定的条件下可以单方面与劳动者解除劳动合同，但是在与劳动者解除劳动关系时，企业必须注意审查自身解除行为是否合法合规，是否按照程序进行了通知。
本文将总结用人单位在解除劳动合同时常见的风险点，帮助企业更加直观地了解自身用工问题。
如果你的企业有这些情况，
尽快做出调整！！！
避免陷入劳动纠纷，
给企业造成更大的损失。
01、协商解决
许多用人单位认为只要通知到了劳动者，就属于协商解除的情况，但是协商解除必须在企业与劳动者双方完全自愿的情况下协商达成一致，并终止劳动合同。此外还要注意协商解除是否满足法定条件，在不能解除劳动合同的情形下，协商解除劳动合同会被判定为无效。
【典型案例】
仅通过邮箱发送协商解除协议
被认定为违法解除
2018年5月2日，凌某入职某科技公司，担任运维工程师，税前薪资为每月2.3万元。2021年1月21日，该公司人事部通过电子邮件向凌某发出了提前解除劳动合同通知书。
凌某认为，该公司并未与其就解除劳动合同进行协商，而是直接向其邮箱发送解除通知，属于违法解除。后凌某申请仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金，因对仲裁裁决不服，凌某诉至法院。
法院审理认为，用人单位与劳动者协商一致的情况下，可以解除劳动合同，本案中，某科技公司只通过电子邮件发送了解除通知，但是电子邮件的发送与接收功能具有自动性，该解除行为并未体现双方协商一致的过程，凌某对此只能被动接受。虽然某科技公司已与凌某解除劳动合同，但凌某在工作交接单签字的行为仅是对双方交接工作的确认，并不代表与某科技公司就解除劳动合同达成合意，故某科技公司提交的证据无法证明系与凌某协商一致解除劳动合同。
法院判定某科技公司违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，需支付凌某违法解除劳动合同赔偿金。
【法务提醒】
用人单位需要与劳动者协商单方/提前解除劳动合同时，面对面进行协商沟通，并保存相关协商证据。协商一致后要签订书面的协商解除协议，明确解除原因、解除时间、补偿费用、竞业限制等内容，确保劳动者对各事项已经确认无误，厘清双方责任，避免后期诉讼风险。
用人单位通过电子邮件/快递等形式发送通知的需要注意，劳动者签收/接收邮件不能视为劳动者接受协议内容，注明“逾期不回复视为同意”也不能视为双方协商一致，这些操作都有可能引发潜在的劳动纠纷。
02、试用期解除合同
试用期是用人单位与劳动者的双向考察期，在满足法定条件的情形下，双方均可在试用期内解除劳动合同。企业以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同的，需要提供证据证明劳动者不符合录用条件，且已明确告知劳动者。
【典型案例】
未明确录用条件
无法证明员工表现不合格
2022年3月22日，颜某入职某公司的人力资源专员岗位，双方约定试用期为6个月；颜某在试用期期间，存在新入职员工信息录入错误、员工离职信息录入错误、员工节日福利未及时处理、在7月份的考试中得分为0等情况；2022年7月22日，该用人单位以颜某试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同；2022年8月，颜某提起仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金9417.96元。
本案中，用人单位并未提交证据证明录用颜某时的录用条件，所以仲裁庭认为该公司以试用期不符合录用条件为由解除合同，缺少相应的佐证，无法通过该理由进行单方面的合同解除。此外，即便单位认为颜某表现不佳，系无法胜任工作，用人单位也应当先行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的，才可解除劳动关系。综上，仲裁庭认定该公司解除行为违法，需支付颜某相应的赔偿金。
【法务提醒】
用人单位在聘用劳动者时，事先明确岗位要求，设置可以考核的录用条件，并确保已告知劳动者岗位录用条件，可以签订录用条件告知书留存。在试用期期间，保留相关考核资料，劳动者确实不符合录用条件的，用人单位需要向劳动者本人说明，并在试用期结束前提出解除合同。
03、因调岗导致的合同解除
因调岗而引起的劳动纠纷，是许多企业面临的问题，由于调岗涉及到职位、工作地点等变更，会出现员工拒绝调岗不到岗的情况，那么此时企业能否以“旷工”为由单方面与劳动者解除合同呢？一起来看看下面这个案例~
【典型案例】
调岗是否合理
是解除合同的关键
张某系某医院经营主任，某日，该医院向张某发出调岗通知书，将张某工作岗位变更为经营主任助理，并要求张某次日到人力资源部报到。张某对调岗决定不予认可且未到新岗位报到。此后该公司人力资源部经理在与张某微信聊天中称经公司领导研究决定张某回到原岗位工作，同日该经理又通过微信向张某发送某医院出具的解除劳动关系通知书，以张某未按照调岗通知书要求到指定岗位报到且连续旷工为由，决定与张某解除劳动关系。张某申请劳动仲裁，请求某医院支付违法解除劳动合同赔偿金等，仲裁委未予受理其请求，张某遂起诉至法院。
法院审理认为，某医院将张某职位明显降低，属于对其工作岗位的不利调整，应对调岗决定的合法性、合理性予以证明。但是医院未能提交充足证据证明其对于张某岗位的调整系基于公司经营发展需要或张某工作成绩无法达到公司要求，结合案件相关证据资料，认定该医院违法解除劳动合同，判决该医院支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
【法务提醒】
在劳动者不能胜任原工作、医疗期满不能从事原工作等法定情况下，用人单位可以依法对劳动者进行调岗。但无论是出于何种原因需要进行调岗，都需要明确告知劳动者，并进行充分地协商，协商一致后要及时变更原劳动合同的内容，以明确双方权利义务。
如果劳动者对调岗有异议的，企业先审查自身调岗行为的合理性，包括：调岗是否符合劳动合同的约定或规章制度规定、调岗是否出于用人单位生产经营客观需要、是否存在变相减少劳动者报酬或降低劳动条件等情形以及调岗是否存在歧视性、侮辱性等情况。
企业切忌随意单方面以旷工为由解除合同，要先留存自身调岗合理的相关证据。
04、不能胜任工作的判定
根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
但是用人单位以该理由单方解除合同的，需要对劳动者无法胜任工作的具体情况进行说明，并且要注意自身制定的考核标准是否合理。
【典型案例】
考核排名末位
不等同于“不能胜任工作”
2005年7月，王某进入某通讯公司工作，劳动合同约定王某从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定员工绩效考核的相应等级及比例；规定不胜任工作原则上考核为C2。王某原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核结果均为C2。通讯公司认为，王某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
2011年7月27日，王某提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：判定通讯公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金余额36596.28元。通讯公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，遂诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
法院审理认为，通讯公司以王某不能胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据该公司《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王某曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，通讯公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。此外王某从分销科转岗后仍从事销售工作，分销科解散是导致王某转岗的根本原因，故通讯公司不能证明王某系因不能胜任工作而转岗。因此，通讯公司主张王某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
【法务提醒】
劳动者在公司考核中排名末位并不能直接等同于劳动者不能胜任工作岗位，如果用人单位只是单纯以末位淘汰制为由解除劳动关系会构成违法解除，但是末尾淘汰制本身是合法的，可以作为判定劳动者工作能力的标准之一，用人单位可以制定综合性的绩效考核标准，综合评定劳动者的排名情况、工作情况，并留存各项考核记录，而不是简单的排名，还需要结合劳动者的调岗情况，才能进行劳动合同解除操作。
05、裁员行为的合法性
《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
【典型案例】
裁员需听取职工意见
并向有关部门备案
李某于2013年8月入职某旅游管理公司，任售票员，月平均工资4500元。2021年12月1日，该公司出具裁员通知书，以公司生产经营状况发生重大困难和危机为由与李某解除劳动合同。2021年12月23日，该公司向区人保局报送企业裁减人员报告材料。李某认为该公司作出裁员决定不符合法律规定，故申请仲裁，要求某旅游管理公司支付违法解除劳动合同赔偿金，李某对仲裁裁决不服，诉至法院。
法院经审理认为，某旅游管理公司以生产经营发生严重困难为由与李某解除劳动合同，其应就解除依据及程序符合该法律规定承担举证责任，但该公司未提交证据证明需裁减人员数量及比例符合该法律规定；该公司亦未提交证据证明其提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工意见，其虽将裁减人员方案向劳动行政部门报告，但系在向李某送达裁员通知书之后，亦不符合法律规定。综上，法院认定该公司与李某解除劳动合同属于违法解除，应支付李某违法解除劳动合同赔偿金。
【法务提醒】
因公司情况变动需要裁员的，用人单位需举证证明单位出现劳动合同法第四十一条规定的四种情形之一，同时要注意协调好裁员数量，确保符合法律规定的范围。向劳动部门报告裁剪人员方案需要在正式裁减前进行，否则会因为不符合程序规定引起仲裁、诉讼风险，承担违法解除劳动合同的不利后果。
06、单方解除合同的情况
《劳动合同法》
【第三十九条】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
【第四十条】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
注意！劳动者有下列情形的，企业不能单方解除合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
注意！建立了工会组织的用人单位单方解除劳动合同需要事先将理由通知工会：
《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
注意！解除劳动合同的同时企业要及时为劳动者办理离职手续，否则会承担不必要的损失：
用人单位在解除或终止劳动合同时，要及时出具解除或终止劳动合同的证明，在15日内为劳动者办理档案和社保转移手续，有相关证件需要办理转移手续的也要在合理期限内办理，如果因用人单位未及时办理相关离职手续影响劳动者再次就业的，企业将承担劳动者的未就业损失赔偿责任。
存在保密协议和竞业限制的，在解除劳动合同时，企业要明确告知劳动者离职即启动竞业限制协议，避免给企业带来商业秘密泄露的风险。
企业与从事接触职业病危害作业的员工解除劳动合同时，要注意先安排其进行离岗前的职业健康检查，并书面告知员工，避免出现因员工离职后被诊断为职业病，导致企业需要承担工伤赔偿连带责任的情况。
